If you judge a fish by its ability to climb a tree,

it will believe its whole life that it is stupid

– Albert Einstein

Iedereen ziet de (on)logica hiervan.
En toch zijn we vaak nog steeds geneigd om een takenpakket uit te schrijven, met bijbehorende competenties.
En dan die éne goede medewerker ‘hier naartoe te ontwikkelen’ of te zoeken naar een speld in de hooiberg die dat allemaal kan.

Natuurlijk gun je die goede kracht in je organisatie doorgroeimogelijkheden.
Alleen nog even werken aan…
Hoe goed bedoeld ook. Maar de medewerker loopt grote kans op frustratie en geknakt zelfvertrouwen. Op deze manier wordt een medewerker ontwikkeld en gecoacht op elementen van het werk die deze nog niet goed kan.
Wanneer het om inhoudelijke kennis gaat, is dit meestal prima een prima oplossing.
Maar bij werkzaamheden die de medewerker eigenlijk altijd heeft laten liggen, onder het mom van “Ik kan daar niets mee”, Ik krijg er geen energie van” of “Ik vind het moeilijk/lastig” Dan is dat eigenlijk al voldoende indicatie dat deze competenties niet in de lijn van zijn natuurlijke aanleg liggen. Je wil van een vis geen eekhoorn maken, toch?

Hoe je dit kunt voorkomen? Kijk naar wat de medewerker als vanzelf goed kan/doet. Waar deze energie van krijgt en blij van wordt. Investeer dáár in! Beleg de taken die de medewerker niet goed kan, niet blij van wordt, op leegloopt etc. bij iemand anders. Iemand die dit dan juist weer erg goed kan… Zo komt iedereen tot zijn recht en is er voor iedereen een plek op de arbeidsmarkt.

Laat de vis zwemmen, de aap klimmen en de jaquar rennen.
Daarmee ben en blijf je ‘agile’ en dus toekomstbestendig.

Uiteraard wil je nog steeds jouw goede medewerkers laten doorgroeien, ze kansen bieden en ze aan jouw organisatie blijven binden. Goede medewerkers zijn goud waard!
Misschien vind je het nog wat spannend om ‘talentgericht’ te organiseren. En toch is dit de basis voor duurzame inzetbaarheid. De toekomst bouw je nu, tenslotte.

“Maar hoe weet ik nu of deze medewerker voor die nieuwe, nog onbekende taken, aanleg heeft?”, vraag je je misschien af. In een talentenprofiel voor de betreffende medewerker wordt zichtbaar hoe het natuurlijke voorkeursgedrag is en waar de medewerker dus makkelijk in kan ontwikkelen. Soms is coachtraject daarna voldoende om de talenten juist in te zetten. Soms kan een vakgerichte training helpen. Het functieprofiel moet misschien wat herschreven worden. En heel misschien wil je wat werkzaamheden bij anderen beleggen. Dan kan het hele team worden doorgelicht.

Optimale match. Optimale kracht. Optimale bedrijfsresultaten.

 

Over de auteur: Mareann van Draanen is senior assessment adviseur, interim talentmanager en certified TMA (team)professional. Ze is gespecialiseerd in het doen van arbeidspsychologisch onderzoek en partner bij Empowerbox. Mareann is al zo’n twintig jaar bezig met ontwikkeling van mensen (in organisaties). Door het inzetten van haar eigen skills en talenten in combinatie met een wetenschappelijk instrument vindt zij met jou antwoord op bovenstaande vragen.

Scroll naar top